KPIs: ¿qué es eso? KPI: indicadores clave de rendimiento. Desarrollo de KPI

Los sistemas para evaluar la efectividad del personal, basados ​​en KPI, son cada vez más populares en Rusia. Las principales ventajas de dichos mecanismos son el reflejo racional de las actividades de las empresas.

KPI: ¿qué es?

KPI (KPI) es la abreviatura en inglés de "clave"indicadores de rendimiento ", en ruso se lo denomina KPI: indicadores clave (a veces, parámetros) de eficiencia. Pero en el sonido original en el extranjero se usa como la norma. KPI: un sistema que le permite evaluar la efectividad de los empleados de la empresa para alcanzar los objetivos (estratégicos y tácticos).

KPIs ¿Qué es esto?

Los "indicadores clave" permiten a la empresaanalizar la calidad de su estructura, el potencial para resolver problemas. Sobre la base de KPI, también se forma un sistema de gestión de objetivos. Este es el factor más importante: si no hay indicios de indicadores de rendimiento de focalización, entonces no hay necesidad de aplicar "indicadores clave" a nada. La gestión por objetivos y KPI, por lo tanto, son dos fenómenos interrelacionados. El primero implica principalmente prever los resultados del trabajo, así como planificar cómo se lograrán estos resultados.

¿Quién inventó KPI?

Una respuesta inequívoca a esta pregunta no es la historiaproporciona, sin embargo, es posible rastrear cómo la administración mundial se dedicó a comprender los KPI, qué es y qué utilidad tiene. A fines del siglo XIX y principios del siglo XX, el sociólogo Max Weber determinó que hay dos formas de evaluar el trabajo de los empleados: el llamado "sultán" y el meritocrático. En el primero, el jefe ("Sultán") a su propia discreción evaluó qué tan bien una persona hace frente a sus deberes. El comienzo racional aquí juega un papel secundario, lo principal es una percepción puramente emocional del trabajo de un subordinado.

Sistema de KPI

Un método meritocrático es cuando los resultadostrabajo se estiman en logros reales, con conexión de mecanismos de mediciones objetivas. Este enfoque fue adaptado por los teóricos de la gestión en los países occidentales y se cristalizó gradualmente en lo que conocemos como el sistema KPI. El trabajo de Peter Drucker, quien se cree que convirtió a la administración en una disciplina científica, jugó un papel importante en la sistematización de la evaluación racional del trabajo del personal. Los conceptos del científico establecen explícitamente que hay objetivos, y hay una evaluación del grado de su logro a través de indicadores clave de rendimiento.

Pros de KPI

El lado positivo principal del sistema de KPI:la presencia de un mecanismo de evaluación del trabajo que es transparente para todos los empleados de la empresa y el trabajo de la empresa como un todo. Esto permite a las autoridades evaluar el rendimiento de todas las estructuras subordinadas en tiempo real, para predecir cómo se realizarán las tareas y se logrará el objetivo. Otra ventaja de KPI - que el liderazgo aparece ajustes del instrumento del trabajo de los subordinados, si los resultados actuales están por debajo del objetivo.

Ejemplos de KPI

Si, por ejemplo, sobre la base de la medición de actividadesen la primera mitad del año, se revela que dichos parámetros de desempeño no son lo suficientemente altos, luego se realizan talleres para identificar las razones y alentar a los empleados a hacer un mejor trabajo después de los próximos seis meses. Otro aspecto positivo de KPI es la retroalimentación entre el especialista y el supervisor. El primero recibirá no solo manuales y, a veces, trucos absurdos, sino comentarios bien fundamentados, el segundo: mejorar el rendimiento al especificar errores y deficiencias en el trabajo realizado por el subordinado.

Contras KPI

Los resultados de las evaluaciones KPI (indicadoresla eficiencia como tal) no se puede interpretar correctamente, y esta es la deficiencia más importante de este sistema. Como regla general, la probabilidad de que ocurra un problema de este tipo es menor, mayor será la atención en la etapa de formación de criterios para la evaluación de los parámetros de eficiencia. Otra desventaja de KPI: la compañía, para implementar este sistema, tendrá que gastar muchos recursos (estimados, por regla general, en tiempo, mano de obra y finanzas). Es, por supuesto, el trabajo sobre los parámetros clave de la efectividad del nivel adecuado de elaboración. Existe la posibilidad de que sea necesario llevar a cabo una recapacitación a gran escala de los empleados: especialistas: para las tareas cambiantes y, por lo tanto, para las condiciones de trabajo, la gerencia también tiene que aprender nuevos métodos para evaluar el trabajo de los subordinados. Es posible que la empresa no esté lista para darle al equipo más tiempo para aprender cosas nuevas.

Las complejidades de implementar KPI

La tarea principal en la implementación del sistema de KPI ("concero ") - no para permitirle una actitud negativa por parte de los empleados. Por lo tanto, la gerencia de la empresa necesita comunicar de forma inteligible el significado y el uso práctico de las innovaciones a cada uno de los subordinados, cuyo trabajo está sujeto a una evaluación posterior de efectividad. El mejor método aquí, de acuerdo con algunos expertos en el campo de los recursos humanos: presentación individual, explicación a especialistas en puestos específicos: KPI: qué es y por qué introducir este sistema en la empresa.

Indicadores KPI

El error será plantar incondicionalmenteparámetros de eficiencia de una manera ordenada, sin embargo, el paso necesario es el tratamiento por parte de las primeras personas de la empresa. Si, por ejemplo, el gerente de línea informa a los subordinados en su división sobre la inminente introducción de KPI, esta información debe ser confirmada también por el CEO. El especialista debe entender que el sistema de parámetros de rendimiento clave no es una invención del jefe, sino un elemento de la política estratégica de toda la empresa.

El momento óptimo para la implementación de KPI

En el entorno experto, existe una opinión de que los indicadoresKPI, en el caso del sistema, debe implementarse de manera puntual en todos los niveles de la administración de la empresa, desde especialistas ordinarios hasta altos directivos. De acuerdo con este punto de vista, el momento de la introducción de los parámetros clave de rendimiento no se puede extender con el tiempo: el sistema comienza a funcionar inmediatamente. La única pregunta es cómo elegir óptimamente la hora de su lanzamiento. Existe un punto de vista que es suficiente para notificar a los empleados sobre el hecho de que el KPI comienza en aproximadamente tres meses. Esto es suficiente para garantizar que el personal de la empresa haya estudiado los detalles de la evaluación futura de la efectividad de su trabajo.

Indicadores de rendimiento KPI

También está la tesis de que durante un tiempo KPI puedeTrabajar en paralelo con el sistema de pago anterior. Dependiendo del grado de liberalismo de los patrones, el empleado podrá elegir a sí mismo, según qué esquema recibirá un salario. Puede motivar a una persona para que trabaje en un nuevo KPI a expensas de los bonos y bonificaciones, cuyos términos se detallarán claramente en los parámetros clave.

Etapas de creación de un sistema KPI

En realidad, como tal implementación de mecanismos KPIvarias etapas del trabajo preparatorio preceden. En primer lugar, este es el período asociado a la formulación de los objetivos estratégicos que se presentan ante la empresa. Dentro de la misma fase de trabajo, el concepto general se divide en áreas tácticas, cuya efectividad debe medirse. En segundo lugar, es el desarrollo de indicadores de rendimiento clave, la definición de su esencia. En tercer lugar, es un trabajo sobre la distribución de competencias en cuanto a la implementación del sistema, de modo que cada cargo hizo una pregunta como "indicadores clave de rendimiento - ¿qué es?"

Indicadores clave de rendimiento KPI

Por lo tanto, todos los indicadores serán corregidospara personas específicas (unidades) en la empresa. En cuarto lugar, es posible que deba ajustar los procesos comerciales actuales (si lo requiere la estrategia actualizada). En quinto lugar, es el desarrollo de un nuevo sistema de motivación de los empleados, la creación de fórmulas para calcular los salarios sobre una base fresca. Después de realizar todos estos procedimientos, puede iniciar el sistema de KPI.

Requisitos para KPI

Como se mencionó anteriormente, KPI - indicadores claveeficiencia, inseparablemente relacionada con los objetivos de la empresa. La calidad de la orientación es el principal requisito para el sistema de KPI. Los objetivos se pueden formar de acuerdo con diferentes principios, pero uno de los más populares en el entorno de recursos humanos es el concepto SMART. Significa "específico", "mensurable", "alcanzable", "relevante para el resultado", "limitado en el tiempo", y, como resultado, dando lo trabajado y KPI de calidad.

Gestión por objetivos y KPI

Ejemplos de objetivos que cumplen estos criterios: "Abrir tantos puntos de venta (mensurables) (específicos) en la ciudad (relevante) en el primer trimestre (con límite de tiempo)" o "vender tantos boletos de avión a un determinado país en tres semanas". Cada objetivo debe dividirse en tareas, que, a su vez, se reducen al nivel de KPI personales (para empleados o departamentos). El número óptimo, según algunos expertos, es 6-8.

Automatización de KPI

Uno de los factores de implementación exitosa de KPI esinfraestructura tecnológica. Como los parámetros clave de rendimiento son un conjunto de indicadores racionales, la computadora funcionará muy bien con ellos. Hay muchas soluciones de software para administrar KPI. Las características disponibles en tales distribuciones son bastante extensas. En primer lugar, es una presentación conveniente de la información (en forma de gráficos, análisis, documentación) sobre los procesos asociados con KPI. ¿Qué da? Principalmente, la unidad de la percepción de los datos, la reducción en la probabilidad de una mala interpretación de las cifras. En segundo lugar, es la automatización de la recopilación y el cálculo de los indicadores de rendimiento. En tercer lugar, se trata de un análisis multidimensional (con cantidades muy grandes de figuras) que una persona sin un programa será difícil de realizar. En cuarto lugar (en presencia de la infraestructura de red), este es el intercambio de información entre los empleados individuales y el establecimiento de canales de retroalimentación "jefe subordinado".

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