El empleado que la cabeza lleva al estadouna empresa por un cierto período, es un empleado temporal. Con tal subordinado, un contrato laboral siempre se firma solo por un período fijo. En este documento, el período de su validez es obligatorio. De lo contrario, el contrato se considera indefinido, y el empleado temporal es un empleado permanente. Este último, a su vez, tiene derecho a recibir salarios mensuales y una indemnización por un período de descanso no utilizado al momento del despido.
La mayoría de los ciudadanos ejercen su funcionarioactividades en empresas e instituciones de nuestro estado. Prácticamente todos ellos trabajan bajo un contrato de trabajo, que se concluye por un período indefinido. Sin embargo, la situación es diferente. A veces, el jefe de la empresa se ve obligado a buscar un sustituto para un empleado permanente que se ausentó por enfermedad o que descansa en vacaciones. En este caso, la organización a menudo toma un empleado temporal que realiza las tareas del subordinado ausente. Después de la liberación de un empleado permanente, una persona que trabaje en un contrato de plazo fijo está sujeta a despido.
El jefe de la organización siempre debe recordarEl hecho de que no todos los ciudadanos pueden firmar un contrato de trabajo de duración determinada. El artículo 59 del LC RF contiene una lista de personas con quienes el registro de las relaciones de servicio no está prohibido, incluso por un cierto período de tiempo. Estos incluyen los siguientes:
- personas que son enviadas a trabajar al extranjero;
- Personas que ingresan al mercado laboral en la organización, establecidas solo por un cierto período;
- Ciudadanos que son aceptados para realizar ciertos trabajos, cuya fecha de caducidad no se conoce con anticipación (por ejemplo, la construcción de una casa privada);
- personas que fueron enviadas desde la bolsa de trabajo a obras públicas;
- personas enviadas al servicio civil.
Además, en los casos estipulados por la ley, se puede requerir que el empleado trabaje bajo un contrato de trabajo de plazo fijo. El artículo 59 del LC RF establece lo siguiente:
- un ciudadano es admitido en el lugar del empleado temporalmente ausente;
- si es necesario para realizar un trabajo, cuyo período de ejecución no es más de 2 meses;
- pasantía;
- para llevar a cabo obras que van más allá de las actividades de la organización (por ejemplo, la reconstrucción del edificio);
- durante el período de trabajo estacional (el cumplimiento de los deberes del encargado del guardarropa).
Entonces, un trabajador temporal es esa persona,quien es admitido en un cierto puesto en la empresa por un período fijado por el contrato. Por lo tanto, dicho empleado sabe de antemano que no puede trabajar constantemente en esta organización. Después de todo, la fecha de finalización de sus deberes oficiales se fija por adelantado en el contrato de trabajo.
Antes de tomar un trabajo temporal de la nuevapersona, el jefe de la empresa debe asegurarse de que no viole las normas de la legislación laboral por sus acciones. Este es el orden Si este último contrata a un empleado para llevar a cabo un trabajo estacional (por ejemplo, un jardinero por un período de verano o un encargado de vestuario en una policlínica), tiene todo el derecho de firmar con él un contrato de trabajo de plazo fijo.
Además, la recepción de trabajadores temporales nodifiere del empleo de aquellos ciudadanos que servirán en la organización de manera continua. Después de todo, en los casos definidos por la ley, los empleados que están empleados durante un cierto período deben proporcionar al empleador todos los documentos necesarios (por ejemplo, un diploma, certificado de antecedentes penales y otros).
Si el jefe de la empresa reclutadaempleado por un período de hasta dos meses, entonces necesita conocer todas las características existentes de dicha actividad laboral. En este caso, no debería haber un período de prueba. Después de todo, una persona ya es un trabajador temporal. El Código de Aduanas de RF también advierte a los gerentes que, en el caso de involucrar a dicho empleado para el trabajo en un fin de semana o un día feriado, a este último solo se le otorga una compensación material por su trabajo. Derechos para un día adicional de descanso que no tiene.
En la práctica, el jefe de la empresa a menudofrente a una serie de dificultades con el despido de un trabajador temporal. Y en la mayoría de los casos, viola seriamente las leyes laborales. Después de todo, no todos los empleadores recuerdan que antes de despedir a un empleado que fue admitido en el puesto por un cierto período de tiempo, este último debe ser notificado tres días calendarios antes de la fecha de terminación del contrato de plazo fijo.
Por lo tanto, muchos subordinados a menudoquejas a la fiscalía y a la inspección del trabajo. Para evitar que esto suceda, el empleador debe seguir las reglas de la ley actual, incluso si el empleado es despedido, que realizó temporalmente las tareas que se le confiaron.
Por lo tanto, en el último día de trabajoempleado, un especialista en recursos humanos debe preparar un orden apropiado y todos los demás documentos relacionados con el trabajo de este último. En ciertos casos, el empleado inmediatamente le pide que le proporcione un certificado de sus últimos ingresos. Este documento es necesario para registrarse en el servicio de empleo.
En el último día de trabajoEl empleador subordinado debe pagarlo en su totalidad. Esto significa que este último debe enumerar el salario y la remuneración adicional por el permiso de empleado temporal no utilizado.
En la ejecución de una actividad oficial con bastante frecuenciasucede que uno de los empleados se va de licencia o por enfermedad, y sus deberes comienzan a ser realizados por otra persona. Pero en este caso, este último tiene derecho a recibir ingresos adicionales. Después de todo, él realizará no solo sus deberes, sino que también trabajará para otro empleado. ¿Pero cómo se formaliza esto en la práctica?
El gerente puede ofrecerle al trabajador la traduccióna una posición temporal con la preservación de su ingreso promedio o ganancias del empleado cuyas tareas realizará. Como regla, el último siempre está de acuerdo. La transferencia del empleado se realiza en el orden apropiado.
También en este caso, es posible combinar dospublicaciones. Entonces el empleado realizará sus deberes y el empleado ausente al mismo tiempo. Esto debe ser confirmado por orden y un acuerdo adicional.
Entonces, como ya fue escrito antes, un temporalel empleado es reclutado solo por el período establecido por el contrato. Pero, ¿qué se escribirá en su libro de trabajo en este caso? Aquí, de hecho, todo es bastante simple.
Primero, el jefe de la empresa firma concontrato de trabajo del empleado, que fija la fecha de finalización de la actividad oficial de este último. Luego, el especialista de recursos humanos imprime el pedido y escribe una entrada en el libro de trabajo del trabajador temporal. En este caso, no puede especificar de inmediato la duración del contrato de trabajo. Porque cuando despide a un empleado temporal en el libro de trabajo, deberá indicar el motivo de la terminación de la relación de servicio. En este caso, la entrada debe ser la siguiente: cláusula "Despacho en relación con el final del período del contrato de trabajo" de la segunda parte de la primera parte del artículo 77 del LC RF.
Aquí nuevamente es necesario señalar que cuandoconclusión con un empleado de un contrato de trabajo por un cierto período de tiempo el jefe de la organización debe cumplir con los requisitos de la ley. De lo contrario, será imposible evitar problemas con la ley. Si un pensionista quiere conseguir un trabajo, el jefe tiene derecho a ofrecerle un empleo temporal. De mutuo acuerdo entre las partes, se puede concertar un contrato de duración determinada con estudiantes que están matriculados en educación a tiempo completo, con estudiantes a tiempo parcial. Muy a menudo, estos últimos no se oponen a tal propuesta del jefe de la empresa. Después de que los trabajadores a tiempo parcial no son los empleados principales, porque ya tienen el lugar principal de trabajo. Los empresarios que participan en pequeñas empresas y tienen una organización de menos de treinta y cinco personas pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada con los empleados.
Cada empleado a quien el empleador aceptapara trabajar solo por un cierto período, debe saber que será despedido después de que termine el período de sus funciones oficiales. En la práctica, este es a menudo el caso. Si una persona ha sido contratada por dos meses, entonces está prohibido establecer un período de prueba para él. Además, al elegir un empleado, incluso durante un cierto período, el jefe de la empresa debe prestar más atención.
Esto es especialmente cierto cuandotrabajo para el momento de la ausencia de un jefe de personal permanente toma una mujer embarazada. Después de todo, no es tan fácil completar una relación laboral con dicho subordinado. Porque puede pedirle a la directora que la transfiera a otra posición (después de la liberación del empleado permanente, cuyas tareas desempeñó) y extender sus relaciones laborales hasta el nacimiento mismo.
